Martedì 20 gennaio 2026, ore 10.00 – 12.00 • Fondazione Marco Biagi
Le più recenti novità in materia di magistratura onoraria: la legge n. 51 del 2025
Relatrice
LAURA CAGOSSI, PhD Student XXXIX, Fondazione Marco Biagi – Unimore
Discussant
MARIA BARBERIO, Diritto del Lavoro, Dipartimento di Giurisprudenza
Chair
FILIPPO DI MAURO, PhD Student XXXIX, Fondazione Marco Biagi – Unimore
Abstract
La disciplina della magistratura onoraria nell’ordinamento italiano ha conosciuto uno sviluppo discontinuo e frammentato nel tempo. Da un lato, essa è rimasta inattuata nei primi decenni successivi all’emanazione della Costituzione; dall’altro lato, nonostante la formulazione della legge istitutiva del 1991 tale materia non ha ancora del tutto trovato una regolamentazione definitiva e tale da potersi considerare pienamente conforme tanto ai principi costituzionali interni quanto a quelli sovranazionali derivanti dal diritto dell’Unione Europea. Le principali sollecitazioni che hanno suscitato plurimi interventi del legislatore sono, infatti, da ricondurre alle procedure di infrazione che la Commissione Europea ha avviato nei confronti dell’Italia (v. EU Pilot 7799/15 poi sfociata in INFR(2016)4081 e INFR(2025)2159).
In tale contesto non sono mancate pronunce giurisprudenziali interne e remissioni alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea (tra cui – la più nota – causa C-658/18, Ux v. Governo della Repubblica Italiana): tuttavia, tanto la legge di riforma organica della magistratura onoraria del 2017 (Legge n. 117/2016) quanto il tentativo di “stabilizzazione” del personale già in servizio (D.L. n.75/2023 poi convertito in Legge n.112/2023) non sono stati in grado di sciogliere le riserve evidenziate dalla dottrina e dagli stessi magistrati onorari in relazione alle permanenti incompatibilità del diritto nazionale rispetto alle regolamentazione europea sui contratti a tempo determinato (Direttiva n. 1999/70/CE), sull’orario di lavoro (Direttiva n. 2003/88/CE) e sul lavoro a tempo parziale (Direttiva n. 1997/81/CE.
In tale quadro si colloca l’emanazione della legge n. 51/2025 di modifica del d.lgs. 116/2017. Il presente intervento si propone pertanto di esaminare e valutare le principali novità normative introdotte dalla recente novella, anche alla luce delle criticità già evidenziate dalla CGUE in merito alla rinuncia da parte dei magistrati “stabilizzati” a ogni rivendicazione circa aspetti pregressi del rapporto (Corte Giust., 4 settembre 2025, causa C-253/24, Pelavi).
Responsabilità datoriale per danno da conflittualità lavorativa e MOG
Relatrice
LAURA GRECO, PhD Student XXXIX, Fondazione Marco Biagi – Unimore
Discussant
MARCO TUFO, Assegnista di ricerca in Diritto del lavoro presso l’Università di Urbino
Chair
FILIPPO DI MAURO, PhD Student XXXIX, Fondazione Marco Biagi – Unimore
Abstract
La responsabilità datoriale per i danni da conflittualità lavorativa, anche alla luce della più recente giurisprudenza di legittimità, si sta estendendo ben aldilà del mobbing o dello straining. In questo scenario, l’adozione di un Modello di Organizzazione e Gestione, ex art. 30, D. Lgs. n. 81/2008 e artt. 6 e 7, D. Lgs. n. 231/2001, può rappresentare una strategia fondamentale per prevenire i danni alla salute derivanti da conflittualità lavorativa, idonea a dimostrare l’adozione di tutte le misure organizzative necessarie per prevenire e fronteggiare i rischi psicosociali, in grado di mitigare al contempo la responsabilità datoriale.
Sebbene il mobbing non sia tipizzato nel codice penale, molteplici condotte, idonee a comporre tale fattispecie civilistica, possono assumere rilevanza penale, integrando reati rilevanti ai sensi del D. Lgs. n. 231/2001. Infatti, nel caso in cui non vengano adottati modelli organizzativi idonei a prevenire i rischi, la conseguenza sarebbe la responsabilità amministrativa degli enti.
A tal proposito, il MOG assume un ruolo cruciale, poiché prevede misure organizzative idonee a garantire il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro, ma anche sistemi di gestione delle attività aziendali che consentono l’identificazione, l’analisi e la gestione dei rischi specifici. In tale prospettiva, l’asseverazione rappresenta uno strumento in grado di garantire la qualità e l’efficacia dei modelli adottati dalle aziende, contribuendo a ridurre il rischio di fenomeni conflittuali nei luoghi di lavoro, dimostrando, altresì, che l’ente ha adottato tutte le misure organizzative necessarie. In tal modo, l’esito sarebbe una limitazione della responsabilità del datore di lavoro.
Il seminario si terrà in lingua italiana e la partecipazione è libera.
Ulteriori informazioni: +390592056092 | phd_lavorosviluppoinnovazione@unimore.it